Der Arbeitsvertrag – befristet oder unbefristet?

Jede*r der oder die arbeitet, hat in Deutschland auch einen Arbeitsvertrag, egal ob in Festanstellung, oder im Praktikum ist, aber die Wenigsten kennen die rechtlichen Grundlagen.

Wann ist es zum Beispiel gerechtfertigt einen befristeten Vertrag zu bekommen und wann kann man auf einen unbefristeten Vertrag bestehen? Was ist eigentlich ein Tarifvertrag, und was sind die Besonderheiten bei freier Mitarbeit? Und wenn man gerade einen neuen Job angefangen hat, wie lang kann die Probezeit dauern und was sind die Besonderheiten während dieser Zeit, zum Beispiel beim Kündigungsschutz oder im Krankheitsfall. Wenn man einen Vertrag aushandelt, dann sollte man sich im Vorfeld auch schon ein wenig mit grundlegenden Dingen wie Vergütung, Arbeitszeit, Überstunden und Urlaubsanspruch auseinandergesetzt haben, damit man für seine Interessen eintreten kann und sich nicht unter Wert verkauft.

Wie der Name schon sagt, ist der ausschlaggebende Punkt eines unbefristeten Arbeitsvertrags, dass es keinen von Anfang an festgelegten Zeitpunkt gibt, zu dem der Vertrag endet. Natürlich ist es im Sinne des Arbeitnehmers einen unbefristeten Vertrag zu bekommen, was aber immer weniger die Regel ist. Gerade Berufseinsteiger bekommen immer seltener auf Anhieb einen unbefristeten Vertrag. Wer allerdings im selben Unternehmen bereits ein Praktikum oder einen Trainee gemacht hat, also schon einmal einen befristeten Vertrag hatte, hat bessere Chancen auf einen unbefristeten Vertrag als andere. Dem Arbeitgeber ist es nämlich laut dem Teilzeit- und Befristungsgesetz verboten, einem Arbeitnehmer der bereits einen kalendermäßig befristeten Vertrag hatte, einen weiteren kalendermäßig befristeten Vertrag zu geben. Wenn er keinen zweckmäßig befristeten Arbeitsvertrag, dass heißt auf die Dauer eines bestimmten Projekts oder Ähnlichem beschränkt, anbietet, bleibt nur ein unbefristeter Arbeitsvertrag.

Inhalt

Inhaltlich unterscheiden sich befristete und unbefristete Arbeitsverträge kaum. Beide legen in der Regel Sachen wie die Arbeitszeiten, Tätigkeiten, Arbeitsort, Gehalt, Urlaubsanspruch, Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall und Kündigungsfristen fest. Die Kündigungsfrist ist im Wesentlichen auch der Punkt worin sich der befristete vom unbefristeten Arbeitsvertrag unterscheidet.

Kündigungsfrist

Bei einem unbefristeten Vertrag gilt in der Regel Paragraph 622 des BGB. Gibt es eine vereinbarte Probezeit von bis zu sechs Monaten, so kann das Beschäftigungsverhältnis in dieser Zeit innerhalb von zwei Wochen gekündigt werden. Anschließend gilt die Staffelung gemäß des BGBs. Das BGB besagt, dass Arbeitnehmer zum 15. oder zum Ende eines jeden Kalendermonats mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen kündigen können. Die Kündigungsfrist für Arbeitgeber hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Will ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlassen so gilt:

• nach zwei Jahren, vier Wochen Kündigungsfrist

• nach fünf Jahren, zwei Monate Kündigungsfrist

• nach acht Jahren, drei Monate Kündigungsfrist

• nach zehn Jahren, vier Monate Kündigungsfrist

• nach zwölf Jahren, fünf Monate Kündigungsfrist

• nach fünfzehn Jahren, sechs Monate Kündigungsfrist

• ​nach zwanzig Jahren, sieben Monate Kündigungsfrist

Die Kündigung muss jeweils zum 15. oder Ende eines Kalendermonats erfolgen. Für Studenten ist aber wichtig zu wissen, dass die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses erst ab dem vollendeten 25. Lebensjahres gezählt wird.

Ausnahmen

Gesetzliche Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden, wenn ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt, wie beispielsweise dem Diebstahl von Firmeneigentum oder Ähnlichem. Außerdem können sowohl in Tarif- als auch in Einzelverträgen kürzere Fristen festgehalten werden. Sollte im Arbeitsvertrag nichts zum Thema Kündigungsfristen stehen und es auch kein Verweis auf einen Tarifvertrag geben, gilt Paragraph 622 des BGB.

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist zum Beispiel für Praktikanten und Trainees ganz normal. Da der unbefristete Vertrag aber die arbeitnehmerunfreundlichere Variante ist, gibt es viele Regeln und Gesetze, die verhindern sollen, dass mit der Befristung Missbrauch getrieben wird. Das heißt selbstverständlich nicht, dass ein befristeter Arbeitsvertrag nicht auch die Chance auf eine unbefristete Anstellung nach Ablauf der Frist beinhaltet. Kein Arbeitgeber lässt gute Arbeitnehmer freiwillig gehen, wenn er die Wahl hat.

Befristung ohne sachlichen Grund

Arbeitsverträge dürfen kalendermäßig und ohne sachlichen Grund eine Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Bis zu dieser Gesamtdauer kann der befristete Vertrag bis zu drei mal verlängert werden, was man auch als Kettenarbeitsvertrag oder Kettenbefristung bezeichnet. Wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand, ist eine Befristung jedoch nicht zulässig. Vor einem erneuten befristeten Arbeitsverhältnis muss der Arbeitnehmer mindestens drei Jahre für einen anderen Arbeitgeber gearbeitet haben. Eine Ausnahme gilt zum Beispiel für Unternehmen in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung. Diese Unternehmen dürfen einen kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag, bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren, auch mehrfach verlängern. Die gilt allerdings wirklich nur für Unternehmensneugründungen und nicht für rechtliche Umstrukturierungen von Unternehmen.

Befristung mit sachlichem Grund

Die obengenannten Einschränkungen für kalendermäßig befristete Arbeitsverträge, gelten nicht, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Sachliche Gründe, die vom Gesetz offiziell anerkannt sind, sind zum Beispiel:

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend

• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, dies ist nur einmalig nach der Ausbildung zulässig

• der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt

• die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung

• die Befristung erfolgt zur Erprobung

• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die die Befristung rechtfertigen

• der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er wird entsprechend beschäftigt

• die Befristung beruht auf einen gerichtlichen Vergleich

Schriftform als Grundlage

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist nur dann wirksam, wenn sie schriftlich festgehalten wurde. Wurde eine Befristung nur mündlich vereinbart, so ist diese nichtig und das Arbeitsverhältnis automatisch unbefristet. Zur Wahrung der Schriftform genügt es beispielsweise auch, wenn eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten Schreiben an die andere Vertragspartei den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages anbietet und die andere Vertragspartei dieses Angebot annimmt, indem sie das Schreiben ebenfalls unterzeichnet. Es ist nicht zulässig, wenn die Befristung zunächst nur mündlich und erst später nach Arbeitsantritt schriftlich vereinbart wird, denn die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führt nicht zur Wirksamkeit einer zunächst nur mündlich vereinbarten - und damit unwirksamen - Befristung. Übersendet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber einen bereits vom Arbeitgeber unterzeichneten befristeten Arbeitsvertrag mit der Bitte um unterzeichnete Rücksendung eines Exemplars, kann das Vertragsangebot durch den Arbeitnehmer grundsätzlich nur durch Unterzeichnung der Vertragsurkunde angenommen werden. In diesem Fall ist die Schriftform auch dann gewahrt, wenn der Arbeitnehmer den Vertrag erst nach Arbeitsantritt unterzeichnen sollte.